Todos los propietarios y accionistas de una empresa así como los gerentes que trabajan en ella tienen como gran objetivo el crecimiento de la rentabilidad; pues será esta la que permitirá repagar a las distintas fuentes de financiamiento y la creación de valor empresarial.
En su definición más genérica la rentabilidad puede calcularse de la siguiente manera:
Sin embargo para el análisis que queremos desarrollar en este artículo está formula no es conveniente por lo que profundizaremos en ella descomponiéndola de la siguiente manera:
Indudablemente que para que la rentabilidad aumente deberán ocurrir las siguientes acciones:
- Que aumenten los ingresos totales
- Que se reduzcan los costos totales
- Que se reduzca o mantenga constante la inversión.
Las acciones 1 y 3 toman más tiempo en su realización, en cambio la reducción de costos es la alternativa de la cual tenemos más dominio. Es necesario indicar que si la inversión aumenta la presión para el incremento del numerador es mayor.
La reducción de costos que yo les propongo en este artículo es la que es producto de la mejora de procesos; los procesos los ejecutan los recursos humanos y si los recursos humanos no son los adecuados los costos serán altos porque serán el resultado de procesos ineficientemente ejecutados.
“Los costos resultan de la buena o mala ejecución de los procesos empresariales; desde los estratégicos hasta los operativos de última línea”.
Sin duda que para lograr la mejora de los recursos humanos deberemos revisar las variables que influyen en su desempeño.
Consideren que los desempeños organizacionales resultan de la sumatoria de los desempeños individuales y que estos últimos están en función del conocimiento, la experiencia y la motivación.
El conocimiento les permite a los RR HH responder sobre el ¿Qué hacer?, la experiencia les da la capacidad de responder sobre el ¿Cómo hacerlo?; sin embargo estos dos aspectos no se aprovecharán a plenitud si el tercer aspecto no entra en juego, la motivación; esta permite responder sobre si ¿Quiere hacerlo?
¿Cómo lograremos que los desempeños individuales mejoren?
Las empresas muchas veces contratan e incorporan personal analizando solo el costo salarial pero no el costo total de tener un trabajador. Este puede tener un bajo salario pero que ocurre con sus niveles de calidad y productividad, que hay de la cantidad de material que desperdicia en planta, cuanto produce por hora, cuantos clientes nos hace perder y que tantos empleados se van de la empresa por su carácter agresivo, el espacio que ocupa, los recursos que consume, y qué pasa con lo que se debe gastar en capacitarlo y entrenarlo.
Un trabajador puede ser económico en cuánto a lo que mensualmente se le abona, pero muy caro o costoso por los resultados que el mismo genera.
Esto no sólo es válido para los empleados administrativos, personal de venta u operarios, también lo es para los funcionarios y directivos por sus desconocimientos, faltas de experiencia e incapacidades para decidir, resolver problemas y dirigir al personal.
Los procesos no mejorarán si las personas y el entorno en el que desarrollan sus tareas no son los más adecuados.
Los costos se reducirán en la medida que las personas que ejecutan los procesos están preparadas para hacerlo.
No basta con que sean buenas personas, ¿De que nos sirve personal “muy bueno” desde el punto de vista humano; si se les capacita, si se les entrena, si se les da el material e instrumentos necesarios para hacer bien su tarea y luego carecen de la actitud para aplicar los conocimientos y realizan la tarea de manera decepcionante y costosa?.
Si nuestros colaboradores:
- No tienen iniciativa.
- No poseen capacidad de concentración de manera constante.
- No poseen inclinación hacia el logro de los objetivos.
- No comunican sus ideas.
- No toleran las labores repetitivas o monótonas.
- No soportan las presiones propias del trabajo.
- No soportan las quejas de los clientes internos y externos.
- No entienden que sus compañeros de trabajo también merecen un buen servicio.
- No soportan y tienen temor al encierro o a las alturas.
- No son capaces de interactuar, carecen de simpatía o gusto por la relaciones con clientes internos y externos.
- No son capaces de compartir el conocimiento, por más capacitaciones que se les brinde…………..
Entonces no estarán en condiciones de poder realizar con constancia y calidad actividades productivas y seguras.
Si queremos prevenir falencias que lleven a improductividades y fallas de calidad, lo mejor será efectuar una correcta definición de los perfiles de puestos; la misma que servirá para una adecuada y eficaz búsqueda, selección y contratación de personal.
Si nuestros procesos de reclutamiento, selección, incorporación, adiestramiento y retención de talentos no son los adecuados, no tendremos en los puestos de la organización a las personas más competentes para desempeñar el cargo. Y por tanto los procesos ejecutados serán ineficientes y costosos.
Es indudable la relación directa que existe entre la calidad de los RR HHH y la rentabilidad empresarial.
Y lo más importante es que de los mejores resultados que se obtengan, la empresa deberá seguir reinvirtiendo en los Recursos Humanos pues serán ellos los que nos garantizarán la sustentabilidad en el tiempo y los que nos darán la ventaja competitiva.
Observe como conclusión; para incrementar los resultados económicos y financieros debemos dejar satisfechos a nuestros clientes, esto solo será posible si nuestros procesos se ejecutan muy bien a la primera vez; pero para que ello sea posible deberemos mejorar el desempeño de nuestros colaboradores.
Manuel Ponce Polanco; Profesional con sólida experiencia profesional y académica en Gestión Empresarial y Desarrollo de Personas.
- MBA en Administración y Finanzas, UNIVERSIDAD DEL PACIFICO.
- Master en Dirección Estratégica Financiera, Escuela de Negocios EOI.
- Consultor en Gobierno Corporativo de Pequeñas y Medianas Empresas Familiares, CCL y BID.
- Programa de Alta Dirección Comercial PADC, UNIVERSIDAD DE PIURA.
- Certificación Internacional en Gestión Estratégica de Recursos Humanos por Competencias, ALIDE y ALFREDO PAREDES & ASOCIADOS SAC.
- Líder Certificado en Servicio al Cliente CCSL y Entrenador Certificado en Servicio al cliente CCST, por el SERVICE QUALITY INSTITUTE.
- Certificación Internacional en Tablero de Comando; UTN Argentina.
- Especialización en Coaching Sistémico, MORE GLOBAL de México y UPC.
- Diplomado de Especialización en Finanzas, UPC. o Curso de Especialización en Dirección Estratégica de Ventas, U. PACIFICO
- Curso de Especialización en Gestión del Capital Humano, U. PACIFICO.
- Curso de Especialización en Administración del Proceso de Ventas, U. PACIFICO.
- Curso de Especialización en Administración de PYMES, IPAE.
- V Curso de Especialización en Finanzas y Desarrollo, COFIDE.
- Ingeniero Industrial, UNT.